Führung kann nicht gelehrt werden, aber sie kann gelernt werden

Der Mythos der Führungsformel

Vergessen Sie die Werbung, die verspricht, dass jeder über Nacht zu einem großartigen Führer werden kann. Wir haben sie alle gesehen: "Werden Sie in drei Tagen ein zertifizierter Führer!" oder "Meistern Sie die Führung mit diesen fünf einfachen Schritten!"

Diese Programme verkaufen oft eine standardisierte Formel für Führung, die behauptet, für jeden zu funktionieren. Manchmal trifft man auf Manager, die scheinen, als würden sie aus dem gleichen Buch über Management vorlesen. Sie "managen Erwartungen", "setzen Autorität durch", "halten Kontrolle", "halten alle in der Reihe" oder "fördern Unabhängigkeit".

Sie konzentrieren sich möglicherweise darauf, gerade genug positives Feedback zu geben, um die Menschen motiviert zu halten, aber nicht zu viel, um übersteigerte Egos zu vermeiden, sowie auf andere Praktiken, die auf der Idee eines einzelnen über die menschliche Natur basieren.

Ein Beispiel: Ein Manager könnte Mitarbeiter unterschiedlich behandeln, wenn er glaubt, dass Menschen von Natur aus schlecht sind und strikte Kontrolle benötigen, im Gegensatz zu dem Glauben, dass Menschen von Natur aus gut sind und Unterstützung brauchen.

Echte Führung ist jedoch weitaus komplexer. Da People Ops als strategische Rolle in modernen Organisationen weiter wächst, ist klar, dass Führung nicht mehr nur das Befolgen eines festgelegten Skripts oder allgemeiner Ideen ist; es geht darum, die einzigartigen Beziehungen und Dynamiken innerhalb Ihres Teams zu verstehen und zu navigieren. Die umfangreiche Forschung von Gallup über den Arbeitsplatz zeigt, dass Manager, die ihren Ansatz an die einzelnen Teammitglieder anpassen, deutlich höhere Engagement- und Leistungsresultate erzielen.

Expertise ist nicht genug

Wir werden nicht auf die Unterschiede zwischen Management und Führung eingehen. Das fällt über den Rahmen dieses Artikels hinaus. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass sie nicht dasselbe sind.

Viele Menschen in Machtpositionen geben zu, dass sie bessere Führungskräfte sein könnten, auch wenn sie effektive Manager sind. Einige akzeptieren dies als gegeben und führen eventuelle Defizite im Team nicht auf diesen Mangel an Führung zurück. Andere wenden sich an Management-Ratgeber und Schulungen, die versuchen zu lehren, was nötig ist, um ein guter Manager oder eine gute Führungskraft zu sein.

Führungstraining ist nicht unbedingt etwas Schlechtes, und diejenigen, die mit diesem Aspekt ihrer Rolle kämpfen, können einige wertvolle Lektionen lernen, um ihnen den Einstieg zu erleichtern. Wenn sie jedoch nicht intrinsisch an die Vorteile guter Führung glauben und anerkennen, dass Expertise allein nicht ausreicht, damit sie und ihr Team erfolgreich sind, könnte diese Information weniger hilfreich sein.

Auch wenn sie nicht erkennen, dass der menschliche Aspekt des Managements nicht nur ein „HR-Ding“ ist, sondern eine fundamentale Verantwortung jedes Managers, wird kein Training oder Lernen ausreichen, um diese Lücke zu schließen. Die Forschung zu den Human Capital Trends von Deloitte zeigt konstant, dass Organisationen, die die menschlichen Aspekte der Führung priorisieren, erheblich besser abschneiden als solche, die sich ausschließlich auf technische Managementfähigkeiten konzentrieren.

Daher sollten wir nicht versuchen, Managern einen einheitlichen Ansatz für Führung zu vermitteln. Stattdessen sollten wir uns auf die Qualität der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter konzentrieren und wie sie die Ergebnisse der Organisation beeinflusst. Die Verbesserung dieser Beziehungen ist eine Aufgabe, die variiert und für jedes Teammitglied individuell entdeckt und aufrechterhalten werden muss.

Was kann also genug sein?

Beziehungen sind wichtiger als Regeln

Im Kern effektiver Führung (zumindest im Rahmen dieses Artikels) steht die Leader-Member Exchange (LMX) Theorie. Einfach gesagt, handelt diese Theorie von der Qualität der Beziehungen zwischen Führungskräften und ihren Teammitgliedern.

Stellen Sie sich vor, Sie sind bei der Arbeit und Ihr Chef hört tatsächlich auf Ihre Ideen, respektiert Ihre Beiträge und vertraut Ihnen, dass Sie Ihre Arbeit gut machen. Fühlt sich gut an, oder? Das ist die Magie von hochwertigen LMX-Beziehungen. Die Forschung der Academy of Management zeigt, dass hochwertige LMX-Beziehungen stark mit höherer Arbeitszufriedenheit, organisatorischer Bindung und Leistungsergebnissen korrelieren.

Hochwertige LMX-Beziehungen basieren auf Vertrauen, Respekt und gegenseitiger Unterstützung. Sie sind nichts, was man durch das Abarbeiten einer Checkliste erreichen kann; sie erfordern echte Investitionen in jedes Teammitglied als Individuum.

Es ist die Pflicht des Führenden, Zeit in Menschen zu investieren, damit sie lernen können, was zur Qualität ihrer Beziehung beiträgt. Es gibt keinen Schritt-für-Schritt-Leitfaden dafür, was man tun und was man lassen sollte, denn was für die eine Person funktioniert, funktioniert möglicherweise nicht für eine andere. In meiner Erfahrung bei der Analyse der Führungseffektivität in verschiedenen Teams habe ich festgestellt, dass die erfolgreichsten Führungskräfte mindestens 20 % ihrer Zeit in Einzelgesprächen mit Teammitgliedern verbringen, um individuelle Motivationen und Bedenken zu verstehen.

Wenn Führungskräfte starke Bindungen zu ihren Teammitgliedern aufbauen, fühlt sich jeder wertgeschätzt und geschätzt. Dies führt zu dem, was wir organisatorisches Bürgerschaftsverhalten (OCB) nennen, ein ausgefallener Begriff für die zusätzlichen, über das Übliche hinausgehenden Anstrengungen, die dem gesamten Team zum Erfolg verhelfen. Es ist, wenn jemand freiwillig zustimmt, einem Kollegen zu helfen oder sich bei einem Projekt außerhalb seiner üblichen Pflichten einzubringen. Diese Verhaltensweisen stehen nicht in ihrer Stellenbeschreibung und sollten kein Muss sein, aber sie treten auf, wenn Menschen motiviert und geschätzt werden. Forschungen zum organisatorischen Verhalten zeigen, dass OCB einen erheblichen Einfluss auf die Teamleistung und die organisatorische Effektivität hat.

Die entscheidende Rolle der psychologischen Sicherheit

Ein Aspekt der Führung, der in traditionellen Schulungen oft übersehen wird, ist die Schaffung psychologischer Sicherheit. Das bedeutet, ein Umfeld zu fördern, in dem sich Teammitglieder sicher fühlen, Risiken einzugehen, ihre Ideen zu teilen und sogar Fehler zu machen, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben.

Psychologische Sicherheit ist entscheidend für Innovation und Teamkohäsion, und sie ist nicht etwas, das man durch ein starres Trainingsprogramm vermitteln kann. Die bahnbrechende Forschung von Amy Edmondson an der Harvard Business School zeigt, dass Teams mit höherer psychologischer Sicherheit ein erhöhtes Lernverhalten, bessere Leistungen und weniger Fehler aufweisen.

Die Schaffung psychologischer Sicherheit beinhaltet aktives Zuhören, Empathie und konsequente sowie offene Kommunikation. Es geht darum, dass Führungskräfte Verletzlichkeit zeigen und eigene Fehler eingestehen, wodurch sie ihr Team ermutigen, dasselbe zu tun. Dies schafft eine Kultur des Vertrauens und kontinuierlichen Verbesserungen. Während meiner Analyse von Hochleistungsteams habe ich konsequent festgestellt, dass Führungskräfte, die offen über ihre eigenen Lernerfahrungen und Fehler diskutierten, Umgebungen schufen, in denen Teammitglieder sich wohler fühlten, kalkulierte Risiken einzugehen und innovative Lösungen vorzuschlagen.

Diversität und Individualität annehmen

Ein weiteres Schlüsselelement effektiver Führung ist das Erkennen und Annehmen der Vielfalt innerhalb des Teams. Die Diversitätsforschung von McKinsey zeigt, dass Organisationen mit vielfältigen Führungsteams deutlich wahrscheinlicher ihre Mitbewerber in Bezug auf Rentabilität und Wertschöpfung übertreffen.

Dies geht über die bloße Anerkennung von Unterschieden im kulturellen Hintergrund oder das Annehmen stereotypischer Unterschiede basierend auf Alter oder Geschlecht hinaus. Es bedeutet, zu verstehen, dass jedes Teammitglied einzigartige Erfahrungen, Stärken und Bedürfnisse hat – und dann entsprechend den Führungsansatz anzupassen.

Zum Beispiel könnte eine Person mit regelmäßigem Feedback und Wachstumschancen gedeihen, während eine andere größere Autonomie und die Möglichkeit, andere zu mentorieren, schätzt. In meiner Erfahrung mit diversen Teams habe ich festgestellt, dass die Durchführung individueller „Arbeitsstilbewertungs“-Gespräche den Führungskräften hilft zu verstehen, wie jedes Teammitglied es bevorzugt, Feedback zu erhalten, Entscheidungen zu treffen und zu den Teamzielen beizutragen.

Große Führungskräfte sind flexibel und anpassungsfähig, finden Wege, um die Stärken jedes einzelnen Teammitglieds zu unterstützen und zu nutzen. Die Forschung von Gallup zu Stärken zeigt, dass Teams am besten funktionieren, wenn Führungskräfte sich darauf konzentrieren, individuelle Stärken zu entwickeln, anstatt Schwächen zu beheben.

Führung in der realen Welt: Keine Skripte, nur Verbindung

Um diese Punkte zu veranschaulichen, schauen wir uns einige Beispiele aus der realen Welt an, die auf meinen Beobachtungen effektiver Führungspraktiken basieren:

• Stell dir vor, du leitest ein Marketingteam und bemerkst, dass eines deiner Teammitglieder, Peter, konstant über seine Aufgaben hinausgeht, anderen Kollegen hilft und innovative Ideen entwickelt. Als Manager, der Zeit investiert hat, um dein Team kennenzulernen, verstehst du, dass Peter sich am meisten geschätzt und motiviert fühlt, wenn ihm Möglichkeiten gegeben werden, neue Herausforderungen oder Projekte anzugehen, die ihm erlauben, seine Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Dies erkennnend, entscheidest du dich, Peter die Leitung einer neuen Initiative zu übertragen, die mit seinen Stärken und Interessen übereinstimmt, während du auch klar machst, dass seine bisherigen Beiträge eine bedeutende Rolle für den Erfolg des Teams gespielt haben. Dieser Ansatz motiviert nicht nur Peter, sondern befähigt ihn auch, auf hohem Niveau weiterzuarbeiten, in dem Wissen, dass seine Bemühungen geschätzt werden und dass er einen echten Einfluss ausübt.
• Betrachte nun folgendes: Du bist in einer Teambesprechung, und Ana, ein typisches ruhiges Teammitglied, scheint zögerlich zu sein, eine Idee zu teilen. Weil du dir die Zeit genommen hast, Anas Persönlichkeit zu verstehen, weißt du, dass sie introvertiert ist und sich oft wohler fühlt, ihre Gedanken in Einzelgesprächen anstelle der gesamten Gruppe zu teilen. Anstatt sie während der Besprechung ins Rampenlicht zu stellen, entscheidest du dich, nach der Besprechung mit ihr nachzufassen und ein persönliches Gespräch einzurichten, in dem sie ihre Ideen privat teilen kann. Während dieses Gesprächs öffnet sich Ana und teilt ihre Einsichten. Später anerkennst du ihre Beiträge in der gleichen Weise oder über eine Direktnachricht. Du stellst auch sicher, dass ihre wertvollen Einsichten von den relevanten Stakeholdern anerkannt werden, selbst wenn sie nicht öffentlich geteilt werden. Dieser Ansatz respektiert Anas Präferenzen und schafft ein unterstützendes Umfeld, in dem sie sich geschätzt fühlt, was sie letztendlich ermutigt, weiterhin auf eine Weise beizutragen, die ihr am besten liegt.

Persönliche Anerkennung und das Verständnis individueller Bedürfnisse sind wesentliche Aspekte effektiven Managements, die die Bedeutung fairer Gehälter und anderer Formen von extrinsischen Belohnungen ergänzen.

Obwohl diese finanziellen Aspekte entscheidend sind, stehen sie nicht im Mittelpunkt dieser Diskussion, da sie ihre eigene Aufmerksamkeit verdienen. Hier liegt der Schwerpunkt auf der menschlichen Seite des Managements - den täglichen Interaktionen und sozialen Fähigkeiten, die Vertrauen aufbauen, individuelle Stärken verstärken und zu einer unterstützenden und engagierten Teamkultur beitragen. SHRM-Forschung zum Thema Arbeitsplatzzugehörigkeit zeigt, dass Mitarbeiter, die sich individuell anerkannt und geschätzt fühlen, unabhängig von den Vergütungsniveaus höhere Engagementniveaus zeigen.

Die Herausforderungen und Belohnungen wahrer Führung

Natürlich ist es nicht einfach, eine effektive Führungskraft zu sein.

• Vertrauen aufzubauen erfordert Zeit, und einen sicheren Raum zu schaffen, in dem sich jeder wohlfühlt, kann schwierig sein, besonders in größeren Teams. Es ist wichtig, geduldig und konsequent in Ihren Bemühungen zu sein. Überprüfen Sie regelmäßig den Stand Ihres Teams, bitten Sie um Feedback und seien Sie offen für Anpassungen. Forschungen des Center for Creative Leadership zeigen, dass der Vertrauensaufbau über längere Zeiträume hinweg konstantes Verhalten erfordert, wobei die meisten Teams 6-12 Monate benötigen, um starke Vertrauensgrundlagen zu schaffen.
• Eine weitere Herausforderung besteht darin, die unterschiedlichen Bedürfnisse Ihrer Teammitglieder auszubalancieren. Es ist leicht, in die Falle zu tappen, alle gleich zu behandeln, aber wahre Führung erfordert es, die einzigartigen Stärken und Perspektiven jedes Einzelnen zu erkennen und zu schätzen. Das könnte bedeuten, verschiedenen Teammitgliedern unterschiedliche Arten von Unterstützung oder Möglichkeiten zu bieten, was ein empfindlicher Balanceakt sein kann. In meiner Analyse erfolgreicher Führungspraktiken habe ich festgestellt, dass das Führen detaillierter Notizen über die Vorlieben, Ziele und Kommunikationsstile jedes Teammitglieds Führungskräften hilft, diese Komplexitäten effektiver zu navigieren.

Trotz der Herausforderungen sind die langfristigen Vorteile effektiver Führung die Anstrengungen wert.

• Teams mit hochwertigen LMX-Beziehungen und einem starken Gefühl psychologischer Sicherheit sind engagierter, motivierter und produktiver. Sie bleiben auch eher im Unternehmen, was die Fluktuation reduziert und ein stabileres und kohärenteres Arbeitsumfeld schafft. Gallups Engagement-Forschung zeigt, dass hochengagierte Teams eine 21% höhere Rentabilität und 40% niedrigere Fluktuationsraten aufweisen.
• Wenn Führungskräfte Vielfalt umarmen und zusätzlichen Einsatz fördern, entfalten sie das volle Potenzial ihrer Teams. Dies führt zu größerer Innovation, verbesserter Problemlösung und einer insgesamt stärkeren Leistung. Die Forschung von Deloitte zur inklusiven Führung zeigt, dass inklusive Teams 70% wahrscheinlicher neue Märkte erschließen und 87% besser bei Entscheidungen sind.

Warum Schulungen oft unzureichend sind

Es sollte bereits klar sein, warum traditionelle Programme zur Führungskräfteentwicklung oft unzureichend sind. Das liegt daran, dass sie sich auf Techniken und Strategien konzentrieren, anstatt auf den Aufbau echter Beziehungen und die Schaffung unterstützender Umgebungen. Die Forschung von Korn Ferry zur Führungskräfteentwicklung zeigt, dass traditionelle Schulungsprogramme nur begrenzte langfristige Auswirkungen haben, weil sie die relationalen und kontextuellen Aspekte der Führung nicht ansprechen.

Sie lernen, wie man sich wie ein Führer verhält, anstatt wie man einer ist. Echte Führung besteht aus Verbindung, Empathie und Verständnis - Qualitäten, die nicht in ein ordentliches Schulungsmodul gepackt werden können. Aus meiner Erfahrung bei der Evaluierung verschiedener Ansätze zur Führungskräfteentwicklung habe ich beobachtet, dass die effektivsten Programme sich auf Selbstbewusstsein, emotionale Intelligenz und Beziehungsaufbau konzentrieren, anstatt auf vorschreibende Managementtechniken.

Fazit: Führung über das Klassenzimmer hinaus

Heutzutage liegt es nicht nur an den Mitarbeitern, gute Beziehungen am Arbeitsplatz aufzubauen. Auch die Führungskräfte müssen sich anstrengen, um starke Verbindungen zu ihren Teammitgliedern aufzubauen und nicht nur Entscheidungen zu treffen und Befehle zu erteilen. Die Forschung von PwC zur Arbeitskräfte zeigt, dass Mitarbeiter zunehmend Führungskräfte erwarten, die den Aufbau von Beziehungen und die individuelle Entwicklung über traditionelle Führungs- und Kontrollansätze stellen.

Sie sollten Führung nicht im traditionellen Sinne trainieren. Sie können nicht einfach eine Reihe von Schritten befolgen und erwarten, ein effektiver Führer zu werden. Echte Führung ist chaotisch, dynamisch und zutiefst menschlich. Es geht darum, bedeutungsvolle Beziehungen aufzubauen, sichere Räume für Ihr Team zu schaffen und die Individualität jedes Teammitglieds zu akzeptieren.

Wenn Sie also das nächste Mal eine Anzeige sehen, die verspricht, Sie in ein paar einfachen Schritten zu einem zertifizierten Führer zu machen, denken Sie daran: Es ist nichts, was Sie im Klassenzimmer lernen können. Es ist etwas, das Sie Tag für Tag mit Empathie, Geduld und einem echten Engagement für Ihr Team üben. Die Forschung zur Kultur der Harvard Business Review bestätigt, dass nachhaltige Führungswirksamkeit aus konsequenten täglichen Praktiken stammt, die darauf ausgerichtet sind, individuelle Teammitglieder zu verstehen und zu unterstützen, und nicht aus formalen Trainingsprogrammen.

Häufig gestellte Fragen