A liderança não pode ser ensinada, mas pode ser aprendida

O mito da fórmula de liderança

Esqueça os anúncios que prometem transformar qualquer um num grande líder da noite para o dia. Todos nós já os vimos: "Torne-se um líder certificado em três dias!" ou "Domine a liderança com estes cinco passos fáceis!"

Estes programas frequentemente vendem uma fórmula padronizada para a liderança que afirma funcionar para todos. Às vezes, encontramos gestores que parecem estar a ler do mesmo livro de gestão. Eles estão "gerindo expectativas", "afirmando a autoridade", "mantendo o controle", "mantendo todos em linha" ou "fomentando a independência."

Podem focar em dar apenas feedback positivo suficiente para manter as pessoas motivadas, mas não tanto a ponto de inflar egos, e outras práticas baseadas na ideia de uma única pessoa sobre a natureza humana.

Pelo exemplo, um gestor pode tratar os empregados de forma diferente se acreditar que as pessoas são inherentemente más e precisam de controle rigoroso, em comparação com acreditar que as pessoas são inherentemente boas e precisam de apoio.

A verdadeira liderança, no entanto, é muito mais complexa. À medida que a função de People Ops continua a crescer como um papel estratégico nas organizações modernas, está claro que a liderança não se resume mais a seguir um roteiro fixo ou ideias generalizadas; trata-se de compreender e navegar nas relações e dinâmicas únicas dentro da sua equipe. A extensa pesquisa da Gallup sobre o local de trabalho revela que gestores que adaptam sua abordagem para membros individuais da equipe alcançam níveis significativamente mais altos de engajamento e resultados de desempenho.

A especialização não é suficiente

Não vamos aprofundar nas diferenças entre gestão e liderança. Isso vai além do escopo deste artigo. Mas é essencial notar que não são a mesma coisa.

Muitas pessoas em posições de poder admitem que poderiam ser melhores líderes, mesmo que sejam gerentes eficazes. Algumas aceitam isso como uma realidade e não atribuem quaisquer deficiências da equipe a essa falta de liderança. Outras recorrem a guias de gestão e treinamentos que tentam ensinar o que é necessário para ser um bom gerente ou líder.

O treinamento em liderança não é necessariamente algo ruim, e aqueles que têm dificuldades nesse lado de seu papel podem aprender lições valiosas para começar. No entanto, se não acreditam intrinsecamente nos benefícios de uma boa liderança e não reconhecem que a especialização por si só não é suficiente para que eles e suas equipes tenham sucesso, essas informações podem não ser tão benéficas.

Além disso, se não reconhecerem que o lado humano da gestão não é apenas uma "questão de recursos humanos", mas uma responsabilidade fundamental de cada gerente, então nenhuma quantidade de treinamento ou aprendizagem será suficiente para preencher essa lacuna. A pesquisa de Tendências de Capital Humano da Deloitte mostra consistentemente que organizações que priorizam os aspectos humanos da liderança superam significativamente aquelas que se concentram apenas nas habilidades técnicas de gestão.

Portanto, não devemos tentar ensinar aos gerentes uma abordagem única para a liderança. Em vez disso, devemos focar na qualidade da relação entre líder e colaborador e como isso afeta os resultados organizacionais. Melhorar essas relações é uma tarefa que varia e deve ser descoberta e mantida para cada membro da equipe individualmente.

Então, o que pode ser suficiente?

As relações importam mais do que regras

No coração de uma liderança eficaz (pelo menos no âmbito deste artigo) está a teoria da Troca Líder-Membro (LMX). Simplificando, essa teoria é toda sobre a qualidade das relações entre líderes e seus membros de equipe.

Imagine que você está no trabalho e seu chefe realmente ouve suas ideias, respeita suas contribuições e confia que você fará bem o seu trabalho. Boa sensação, certo? Essa é a mágica das relações LMX de alta qualidade. Pesquisas da Academia de Gestão demonstram que relações LMX de alta qualidade estão fortemente correlacionadas com aumento da satisfação no trabalho, compromisso organizacional e resultados de desempenho.

Relações LMX de alta qualidade são construídas com base na confiança, respeito e apoio mútuo. Não são algo que você pode alcançar seguindo uma lista de verificação; requer um investimento genuíno em cada membro da equipe como indivíduo.

É dever do líder investir tempo nas pessoas para que possam aprender o que contribui para a qualidade de sua relação. Não há um guia passo a passo sobre o que fazer e o que não fazer, porque o que funciona para uma pessoa pode não funcionar para outra. Na minha experiência analisando a eficácia da liderança em diferentes equipes, observei que os líderes mais bem-sucedidos passam pelo menos 20% de seu tempo em conversas individuais com membros da equipe, focando em entender as motivações e preocupações individuais.

Quando os líderes constroem vínculos fortes com seus membros de equipe, todos se sentem mais valorizados e apreciados. Isso leva ao que chamamos de Comportamento Cidadão Organizacional (CCO), que é apenas um termo sofisticado para aqueles esforços adicionais que ajudam toda a equipe a ter sucesso. É quando alguém concorda voluntariamente em ajudar um colega ou colabora em um projeto fora de suas funções habituais. Esses comportamentos não estão em sua descrição de trabalho e não deveriam ser uma exigência, mas acontecem quando as pessoas estão motivadas e apreciadas. Pesquisas sobre comportamento organizacional mostram que o CCO tem um impacto significativo no desempenho da equipe e na eficácia organizacional.

O papel crucial da segurança psicológica

Um aspecto da liderança que muitas vezes é negligenciado no treinamento tradicional é a criação de segurança psicológica. Isso significa fomentar um ambiente onde os membros da equipe se sintam seguros para correr riscos, compartilhar suas ideias e até cometer erros sem medo de consequências negativas.

A segurança psicológica é essencial para a inovação e coesão da equipe, mas não é algo que você pode incutir por meio de um programa de treinamento rígido. A pesquisa inovadora de Amy Edmondson na Harvard Business School demonstra que equipes com maior segurança psicológica mostram comportamentos de aprendizagem aumentados, melhor desempenho e redução de erros.

Criar segurança psicológica envolve escuta ativa, empatia e comunicação consistente e aberta. Trata-se de líderes mostrando vulnerabilidade e admitindo seus próprios erros, encorajando assim sua equipe a fazer o mesmo. Isso constrói uma cultura de confiança e melhoria contínua. Durante minha análise de equipes de alto desempenho, encontrei consistentemente que líderes que discutiam abertamente suas próprias experiências de aprendizagem e erros criavam ambientes onde os membros da equipe se sentiam mais confortáveis para correr riscos calculados e propor soluções inovadoras.

Abrace a diversidade e a individualidade

Outro elemento chave da liderança eficaz é reconhecer e abraçar a diversidade dentro da sua equipe. A pesquisa de diversidade da McKinsey mostra que organizações com equipes de liderança diversas têm uma probabilidade significativamente maior de superar seus pares em lucratividade e criação de valor.

Isso vai além de apenas reconhecer diferenças em origens culturais ou assumir diferenças estereotipadas com base em idade ou gênero. Significa entender que cada membro da equipe possui experiências, forças e necessidades únicas—e, em seguida, adaptar sua abordagem de liderança de acordo.

Por exemplo, uma pessoa pode prosperar com feedback regular e oportunidades de crescimento, enquanto outra pode valorizar maior autonomia e a chance de mentorar outros. Na minha experiência trabalhando com equipes diversas, descobri que realizar "avaliações de estilo de trabalho" individuais ajuda os líderes a entender como cada membro da equipe prefere receber feedback, tomar decisões e contribuir para as metas da equipe.

Grandes líderes são flexíveis e adaptáveis, encontrando maneiras de apoiar e aproveitar as forças de cada membro individual da equipe. A pesquisa StrengthsFinder da Gallup indica que as equipes têm melhor desempenho quando os líderes se concentram em desenvolver forças individuais em vez de tentar corrigir fraquezas.

Liderança no mundo real: Sem roteiros, apenas conexão

Para ilustrar esses pontos, vejamos alguns exemplos do mundo real baseados em minhas observações sobre práticas eficazes de liderança:

• Imagine que você está gerenciando uma equipe de marketing e nota que um dos membros da sua equipe, Peter, vai além de suas funções, ajudando colegas e apresentando ideias inovadoras. Como um gestor que investiu tempo em conhecer sua equipe, você entende que Peter se sente mais apreciado e motivado quando recebe oportunidades para assumir novos desafios ou projetos que lhe permitam desenvolver ainda mais suas habilidades. Reconhecendo isso, você decide dar a Peter a liderança em uma nova iniciativa que se alinha com seus pontos fortes e interesses, enquanto também deixa claro que suas contribuições passadas desempenharam um papel significativo no sucesso da equipe. Essa abordagem não só motiva Peter, mas também o capacita a continuar contribuindo em um alto nível, sabendo que seus esforços são valorizados e que ele está fazendo um impacto real.
• Agora, considere isto: Você está em uma reunião de equipe, e Ana, uma membro da equipe tipicamente quieta, parece relutante em compartilhar uma ideia. Porque você dedicou tempo para entender a personalidade de Ana, você sabe que ela é introvertida e muitas vezes se sente mais confortável compartilhando seus pensamentos em configurações individuais, em vez de frente a todo o grupo. Em vez de colocá-la em uma situação desconfortável durante a reunião, você decide conversar com ela depois, organizando uma discussão pessoal onde ela possa compartilhar suas ideias em particular. Durante essa discussão, Ana se abre e compartilha suas percepções. Mais tarde, você reconhece suas contribuições da mesma forma ou através de uma mensagem direta. Você também garante que suas valiosas percepções sejam reconhecidas pelos stakeholders relevantes, mesmo que não sejam compartilhadas publicamente. Essa abordagem respeita as preferências de Ana e cria um ambiente de apoio onde ela se sente valorizada, incentivando-a a continuar contribuindo de uma forma que lhe convém melhor.

Enquanto o reconhecimento personalizado e a compreensão das necessidades individuais são aspectos essenciais de uma gestão eficaz, eles complementam a importância de salários justos e outras formas de recompensas extrínsecas.

Embora esses aspectos financeiros sejam cruciais, eles não são o foco desta discussão, pois merecem sua própria atenção dedicada. Aqui, a ênfase está no lado humano da gestão— as interações do dia a dia e as habilidades interpessoais que constroem confiança, reforçam pontos fortes individuais e contribuem para uma cultura de equipe solidária e engajada. A pesquisa da SHRM sobre pertencimento no local de trabalho demonstra que os funcionários que se sentem individualmente reconhecidos e valorizados apresentam níveis de engajamento mais elevados, independentemente dos níveis de compensação.

Os desafios e recompensas da verdadeira liderança

Claro que ser um líder eficaz não está isento de desafios.

• Construir confiança leva tempo, e criar um espaço seguro onde todos se sintam confortáveis pode ser difícil, especialmente em equipas grandes. É importante ser paciente e consistente em seus esforços. Verifique regularmente com sua equipa, peça feedback e esteja aberto a fazer ajustes. Pesquisas do Center for Creative Leadership mostram que a construção de confiança exige comportamento consistente ao longo de períodos prolongados, com a maioria das equipas precisando de 6-12 meses para estabelecer bases de confiança fortes.
• Outro desafio é equilibrar as diversas necessidades dos membros da sua equipa. É fácil cair na armadilha de tratar todos da mesma forma, mas a verdadeira liderança requer reconhecer e valorizar as forças únicas e as perspectivas que cada pessoa traz. Isto pode significar fornecer diferentes tipos de apoio ou oportunidades a diferentes membros da equipa, o que pode ser um delicado ato de equilíbrio. Na minha análise das práticas de liderança bem-sucedidas, descobri que manter notas detalhadas sobre as preferências, objetivos e estilos de comunicação de cada membro da equipa ajuda os líderes a navegar essas complexidades de forma mais eficaz.

Apesar dos desafios, os benefícios a longo prazo de uma liderança eficaz valem bem o esforço.

• Equipas com relacionamentos LMX de alta qualidade e um forte senso de segurança psicológica estão mais envolvidas, motivadas e produtivas. Elas também são mais propensas a permanecer, reduzindo a rotatividade e criando um ambiente de trabalho mais estável e coeso. As pesquisas de engajamento da Gallup demonstram que equipas altamente engajadas apresentam uma rentabilidade 21% maior e taxas de rotatividade 40% menores.
• Quando os líderes abraçam a diversidade e incentivam um esforço extra, desbloqueiam todo o potencial das suas equipas. Isto leva a uma maior inovação, a uma melhor resolução de problemas e a um desempenho geral mais forte. Pesquisas sobre liderança inclusiva da Deloitte mostram que equipas inclusivas têm 70% mais probabilidade de captar novos mercados e são 87% melhores em tomar decisões.

Por que a formação é insuficiente

Deveria já estar claro por que os programas tradicionais de formação de liderança muitas vezes são insuficientes. É porque se concentram em técnicas e estratégias, em vez de construir relações genuínas e criar ambientes de apoio. A pesquisa de desenvolvimento de liderança da Korn Ferry revela que os programas de formação tradicionais apresentam um impacto limitado a longo prazo porque não abordam os aspectos relacionais e contextuais da liderança.

Eles ensinam como agir como um líder, em vez de como ser um. A verdadeira liderança é sobre conexão, empatia e compreensão—qualidades que não podem ser encapsuladas em um módulo de formação bem estruturado. Na minha experiência avaliando várias abordagens de desenvolvimento de liderança, observei que os programas mais eficazes se concentram na autoconsciência, inteligência emocional e habilidades de construção de relacionamentos, em vez de técnicas de gestão prescritivas.

Conclusão: Liderar além da sala de aula

Hoje, não cabe apenas aos colaboradores fomentar boas relações no trabalho. Os líderes também devem se esforçar para construir conexões fortes com os membros de sua equipe, e não apenas tomar decisões e dar ordens. A pesquisa sobre a força de trabalho da PwC indica que os colaboradores esperam cada vez mais líderes que priorizem a construção de relacionamentos e o desenvolvimento individual em vez de abordagens tradicionais de comando e controle.

Você não deve treinar liderança no sentido tradicional. Não é suficiente seguir um conjunto de passos e esperar se tornar um líder eficaz. A verdadeira liderança é bagunçada, dinâmica e profundamente humana. Trata-se de construir relacionamentos significativos, criar espaços seguros para sua equipe e abraçar a individualidade de cada membro da equipe.

Portanto, na próxima vez que você ver um anúncio prometendo torná-lo um líder certificado em alguns passos fáceis, lembre-se: não é algo que você pode aprender em uma sala de aula. É algo que você pratica, dia após dia, com empatia, paciência e um compromisso genuíno com sua equipe. A pesquisa sobre cultura da Harvard Business Review confirma que a eficácia sustentável da liderança vem de práticas diárias consistentes focadas em compreender e apoiar os membros individuais da equipe, em vez de programas de treinamento formal.

Perguntas Frequentes