La leadership non si insegna, ma si può apprendere

Il mito della formula della leadership

Dimentica gli annunci che promettono di trasformare chiunque in un grande leader dall'oggi al domani. Li abbiamo visti tutti: "Diventa un leader certificato in tre giorni!" o "Padroneggia la leadership con questi cinque semplici passi!"

Questi programmi spesso vendono una formula standardizzata per la leadership che afferma di funzionare per tutti. A volte, incontri manager che sembrano leggere dallo stesso libro di management. Stanno "gestendo le aspettative", "asserendo autorità", "mantenendo il controllo", "tenendo tutti in riga" o "fomentando l'indipendenza".

Potrebbero concentrarsi nel dare giusto un feedback positivo sufficiente a mantenere le persone motivate, ma non troppo per evitare di gonfiare gli ego, e altre pratiche basate sull'idea di una sola persona della natura umana.

Ad esempio, un manager potrebbe trattare i dipendenti in modo diverso se crede che le persone siano intrinsecamente cattive e necessitino di un controllo rigoroso rispetto a credere che le persone siano intrinsecamente buone e necessitino di supporto.

Tuttavia, la vera leadership è molto più complessa. Con la crescita continua delle funzioni People Ops come ruolo strategico nelle organizzazioni moderne, è chiaro che la leadership non riguarda più il seguire un copione prestabilito o idee generalizzate; si tratta di capire e navigare nelle relazioni uniche e nelle dinamiche all'interno del tuo team. La vasta ricerca di Gallup sul posto di lavoro rivela che i manager che adattano il loro approccio ai singoli membri del team ottengono risultati di coinvolgimento e performance significativamente più elevati.

L'esperienza non è sufficiente

Non ci soffermeremo sulle differenze tra gestione e leadership. Questo va oltre l'ambito di questo articolo. Ma è fondamentale notare che non sono la stessa cosa.

Molte persone al potere ammettono di poter essere leader migliori, anche se sono manager efficaci. Alcuni accettano questa situazione come la norma e non attribuiscono alcuna carenza del team a questa mancanza di leadership. Altri si rivolgono a guide di gestione e corsi di formazione che cercano di insegnare ciò che serve per essere un buon manager o leader.

La formazione sulla leadership non è necessariamente una cosa negativa, e coloro che faticano con questo aspetto del loro ruolo possono apprendere alcune lezioni preziose per iniziare. Tuttavia, se non credono intrinsecamente nei benefici di una buona leadership e riconoscono che l'esperienza da sola non è sufficiente per loro e il loro team per avere successo, queste informazioni potrebbero non essere così utili.

Inoltre, se non riconoscono che il lato umano della gestione non è solo una questione "HR" ma una responsabilità fondamentale di ogni manager, allora nessuna quantità di formazione o apprendimento sarà sufficiente a colmare quel divario. La ricerca sui Trend del Capitale Umano di Deloitte dimostra costantemente che le organizzazioni che danno priorità agli aspetti umani della leadership superano significativamente quelle che si concentrano esclusivamente sulle competenze tecniche di gestione.

Quindi, non dovremmo cercare di insegnare ai manager un approccio one-size-fits-all alla leadership. Invece, dovremmo concentrarci sulla qualità della relazione tra leader e dipendenti e su come questa influisce sui risultati organizzativi. Migliorare queste relazioni è un compito che varia e deve essere scoperto e mantenuto per ogni membro del team individualmente.

Quindi, cosa può essere sufficiente?

Le relazioni contano più delle regole

Al centro di una leadership efficace (almeno nell'ambito di questo articolo) c'è la teoria dello scambio leader-membro (LMX). In parole semplici, questa teoria riguarda la qualità delle relazioni tra leader e membri del loro team.

Immagina di essere al lavoro e il tuo capo ascolta effettivamente le tue idee, rispetta i tuoi contributi e si fida di te per fare bene il tuo lavoro. È una bella sensazione, giusto? Questa è la magia delle relazioni LMX di alta qualità. La ricerca dell'Academy of Management dimostra che le relazioni LMX di alta qualità correlano fortemente con una maggiore soddisfazione lavorativa, impegno organizzativo e risultati di performance.

Le relazioni LMX di alta qualità sono costruite su fiducia, rispetto e supporto reciproco. Non sono qualcosa che puoi raggiungere seguendo un elenco di controllo; richiedono un genuino investimento in ciascun membro del team come individuo.

È compito del leader investire tempo nelle persone così da poter apprendere ciò che contribuisce alla qualità della loro relazione. Non esiste una guida passo passo su cosa fare e cosa non fare, perché ciò che funziona per una persona potrebbe non funzionare per un'altra. Nella mia esperienza nell'analizzare l'efficacia della leadership attraverso diversi team, ho osservato che i leader più di successo dedicano almeno il 20% del loro tempo in conversazioni uno a uno con i membri del team, concentrandosi sulla comprensione delle motivazioni e delle preoccupazioni individuali.

Quando i leader creano forti legami con i membri del loro team, tutti si sentono più apprezzati e rispettati. Questo porta a ciò che chiamiamo Comportamento di Cittadinanza Organizzativa (OCB), un termine sofisticato per quegli sforzi extra e oltre che aiutano l'intero team a avere successo. È quando qualcuno accetta volontariamente di aiutare un collega o partecipa a un progetto al di fuori dei propri doveri abituali. Questi comportamenti non rientrano nella loro descrizione del lavoro e non dovrebbero essere un requisito, ma si verificano quando le persone sono motivate e apprezzate. La ricerca sul comportamento organizzativo mostra che l'OCB impatta significativamente sulla performance del team e sull'efficacia organizzativa.

Il ruolo cruciale della sicurezza psicologica

Un aspetto della leadership che viene spesso trascurato nella formazione tradizionale è la creazione di sicurezza psicologica. Questo significa favorire un ambiente in cui i membri del team si sentano al sicuro nel prendere rischi, condividere le loro idee e persino fare errori senza paura di conseguenze negative.

La sicurezza psicologica è essenziale per l'innovazione e la coesione del team, eppure non è qualcosa che puoi instillare attraverso un rigido programma di formazione. La ricerca innovativa di Amy Edmondson alla Harvard Business School dimostra che i team con una maggiore sicurezza psicologica mostrano comportamenti di apprendimento aumentati, migliori performance e minori errori.

Creare sicurezza psicologica implica ascolto attivo, empatia e comunicazione coerente e aperta. Si tratta di leader che mostrano vulnerabilità e ammettono i propri errori, incoraggiando il loro team a fare lo stesso. Questo costruisce una cultura della fiducia e del miglioramento continuo. Durante la mia analisi di team ad alte prestazioni, ho costantemente riscontrato che i leader che discutevano apertamente le proprie esperienze di apprendimento e errori creavano ambienti in cui i membri del team si sentivano più a loro agio nel prendere rischi calcolati e proporre soluzioni innovative.

Abbracciare la diversità e l'individualità

Un altro elemento chiave di una leadership efficace è riconoscere e abbracciare la diversità all'interno del proprio team. La ricerca di McKinsey sulla diversità dimostra che le organizzazioni con team di leadership diversificati hanno molto più probabilità di superare i loro pari in termini di redditività e creazione di valore.

Questo va oltre il semplice riconoscimento delle differenze nel background culturale o l'assunzione di differenze stereotipiche in base a età o genere. Significa comprendere che ogni membro del team ha esperienze, punti di forza e bisogni unici, e adattare di conseguenza il proprio approccio alla leadership.

Ad esempio, una persona potrebbe prosperare con feedback regolari e opportunità di crescita, mentre un'altra potrebbe apprezzare una maggiore autonomia e la possibilità di mentore. Nella mia esperienza di lavoro con team diversificati, ho scoperto che condurre "valutazioni dello stile di lavoro" individuali aiuta i leader a capire come ciascun membro del team preferisce ricevere feedback, prendere decisioni e contribuire agli obiettivi del team.

Grandi leader sono flessibili e adattabili, trovando modi per supportare e sfruttare i punti di forza di ciascun membro del team. La ricerca di Gallup su StrengthsFinder indica che i team hanno le migliori performance quando i leader si concentrano sullo sviluppo dei punti di forza individuali piuttosto che cercare di correggere le debolezze.

Leadership nel mondo reale: Niente copioni, solo connessione

Per illustrare questi punti, esaminiamo alcuni esempi reali basati sulle mie osservazioni delle pratiche di leadership efficace:

• Immagina di gestire un team di marketing e noti che uno dei membri del tuo team, Peter, supera costantemente i suoi doveri, aiutando i colleghi e proponendo idee innovative. Come manager che ha investito tempo per conoscere il proprio team, comprendi che Peter si sente più apprezzato e motivato quando gli vengono offerte opportunità per affrontare nuove sfide o progetti che gli permettano di sviluppare ulteriormente le sue competenze. Riconoscendo questo, decidi di dare a Peter la guida su una nuova iniziativa che si allinea con i suoi punti di forza e interessi, chiarendo anche che i suoi contributi passati hanno svolto un ruolo significativo nel successo del team. Questo approccio non solo motiva Peter, ma lo responsabilizza anche a continuare a contribuire a un livello elevato, sapendo che i suoi sforzi sono apprezzati e che sta facendo un reale impatto.
• Ora considera questo: Sei in una riunione di team e Ana, un membro del team solitamente riservato, sembra esitante nel condividere un'idea. Poiché hai dedicato tempo a comprendere la personalità di Ana, sai che è introversa e spesso si sente più a suo agio nel condividere i suoi pensieri in conversazioni one-to-one piuttosto che di fronte all'intero gruppo. Invece di metterla in difficoltà durante la riunione, decidi di seguirla in seguito, organizzando una discussione personale in cui possa condividere le sue idee privatamente. Durante questa discussione, Ana si apre e condivide le sue intuizioni. Successivamente, riconosci i suoi contributi nello stesso modo o attraverso un messaggio diretto. Assicuri anche che le sue preziose intuizioni siano riconosciute dagli stakeholder rilevanti, anche se non vengono condivise pubblicamente. Questo approccio rispetta le preferenze di Ana e crea un ambiente di supporto in cui si sente valorizzata, incoraggiandola infine a continuare a contribuire in un modo che le si addice meglio.

Sebbene il riconoscimento personalizzato e la comprensione delle esigenze individuali siano aspetti essenziali di una gestione efficace, essi completano l'importanza di salari equi e altre forme di ricompense estrinseche.

Anche se questi aspetti finanziari sono cruciali, non sono il focus di questa discussione, in quanto meritano la propria attenzione dedicata. Qui, l'accento è posto sul lato umano della gestione—le interazioni quotidiane e le soft skills che costruiscono fiducia, rafforzano i punti di forza individuali e contribuiscono a una cultura di team supportiva e coinvolta. La ricerca di SHRM sul senso di appartenenza sul luogo di lavoro dimostra che i dipendenti che si sentono riconosciuti e valorizzati individualmente mostrano livelli di engagement più elevati indipendentemente dai livelli di compenso.

Le sfide e i benefici di una vera leadership

Certo, essere un leader efficace non è privo di sfide.

• Costruire fiducia richiede tempo e creare uno spazio sicuro in cui tutti si sentano a proprio agio può essere difficile, specialmente in team più grandi. È importante essere pazienti e costanti nei propri sforzi. Controlla regolarmente il tuo team, chiedi il loro feedback e sii aperto a fare aggiustamenti. La ricerca del Center for Creative Leadership dimostra che la costruzione della fiducia richiede comportamenti costanti nel tempo, con la maggior parte dei team che necessita di 6-12 mesi per stabilire solide basi di fiducia.
• Un'altra sfida è bilanciare le diverse esigenze dei membri del tuo team. È facile cadere nella trappola di trattare tutti allo stesso modo, ma una vera leadership richiede di riconoscere e valorizzare le uniche forze e prospettive che ogni persona porta. Questo potrebbe significare fornire diversi tipi di supporto o opportunità a diversi membri del team, il che può essere un delicato atto di bilanciamento. Nella mia analisi delle pratiche di leadership di successo, ho scoperto che mantenere note dettagliate sulle preferenze, obiettivi e stili di comunicazione di ciascun membro del team aiuta i leader a gestire queste complessità in modo più efficace.

Nonostante le sfide, i benefici a lungo termine di una leadership efficace valgono davvero lo sforzo.

• I team con relazioni LMX di alta qualità e un forte senso di sicurezza psicologica sono più coinvolti, motivati e produttivi. È anche più probabile che rimangano, riducendo il turnover e creando un ambiente di lavoro più stabile e coeso. La ricerca sul coinvolgimento di Gallup dimostra che i team altamente coinvolti mostrano il 21% di maggiore redditività e il 40% di minori tassi di turnover.
• Quando i leader abbracciano la diversità e incoraggiano sforzi extra, sbloccano il pieno potenziale dei loro team. Questo porta a una maggiore innovazione, a un miglior problem-solving e a una prestazione complessiva più forte. La ricerca di Deloitte sulla leadership inclusiva mostra che i team inclusivi hanno il 70% di probabilità in più di conquistare nuovi mercati e sono l'87% migliori nelle decisioni.

Perché la formazione è spesso insufficiente

È già chiaro perché i tradizionali programmi di formazione al leadership spesso risultano carenti. Il motivo è che si concentrano su tecniche e strategie piuttosto che sulla costruzione di relazioni genuine e sulla creazione di ambienti di supporto. La ricerca di Korn Ferry sullo sviluppo della leadership rivela che i programmi di formazione tradizionali mostrano un impatto limitato a lungo termine poiché non affrontano gli aspetti relazionali e contestuali della leadership.

Ti insegnano come comportarti come un leader piuttosto che come esserlo. La vera leadership riguarda la connessione, l'empatia e la comprensione—qualità che non possono essere racchiuse in un semplice modulo di formazione. Nella mia esperienza nell'evaluare vari approcci allo sviluppo della leadership, ho osservato che i programmi più efficaci si concentrano sull'autoconsapevolezza, l'intelligenza emotiva e le competenze nella costruzione di relazioni piuttosto che su tecniche di gestione prescrittive.

Conclusione: Guidare oltre l'aula

Oggi, non spetta solo ai dipendenti coltivare buone relazioni sul lavoro. Anche i leader devono impegnarsi a costruire forti collegamenti con i membri del loro team, e non solo prendere decisioni e dare ordini. La ricerca sulla forza lavoro di PwC indica che i dipendenti si aspettano sempre di più leader che diano priorità alla costruzione di relazioni e allo sviluppo individuale rispetto ai tradizionali approcci di comando e controllo.

Non dovresti formare la leadership nel senso tradizionale. Non puoi semplicemente seguire un insieme di passaggi e aspettarti di diventare un leader efficace. La vera leadership è caotica, dinamica e profondamente umana. Riguarda la costruzione di relazioni significative, la creazione di spazi sicuri per il tuo team e l'abbraccio dell'individualità di ogni membro del team.

Quindi, la prossima volta che vedi un annuncio che promette di farti diventare un leader certificato in pochi semplici passaggi, ricorda: non è qualcosa che puoi imparare in un'aula. È qualcosa che pratichi, giorno dopo giorno, con empatia, pazienza e un impegno genuino verso il tuo team. La ricerca sulla cultura della Harvard Business Review conferma che l'efficacia sostenibile della leadership deriva da pratiche quotidiane costanti focalizzate sulla comprensione e sul supporto dei singoli membri del team piuttosto che da programmi di formazione formali.

Domande Frequenti