Uitdagingen van Thuiswerken / De Juiste Mensen Inhuren
Vorige week hebben we bekeken hoe gedistribueerde teams de toekomst zijn van ons werk in het licht van globalisering en flexibiliteit. Dit is deel 2 van een vijfdelige serie over de uitdagingen van gedistribueerde teams. Een van de grootste uitdagingen is het leren en begrijpen hoe je de juiste mensen voor je bedrijf kunt inhuren.
"Als je de juiste mensen aannemen kunt wiens passie samenvalt met de baan, hebben ze helemaal geen toezicht nodig. Ze zullen zichzelf beter beheren dan wie dan ook hen ooit kan beheren. Hun vuur komt van binnenuit, niet van buitenaf. Hun motivatie is intern, niet extern." - Stephen Covey, auteur van De zeven eigenschappen van effectief leiderschap
Uitdagingen:
- Het is moeilijk om karakter en werkethiek te beoordelen via een reeks video-interviews, telefonische interviews en vaardigheidstests.
- Werven wordt een langduriger proces.
- Het is moeilijk om de productiviteit te monitoren wanneer een nieuwe werknemer zo ver van je verwijderd is.
Geen probleem!
De beste manier om te leren hoe je de juiste mensen voor je bedrijf kunt aannemen, is om het proces te haasten en uiteindelijk de verkeerde mensen voor je bedrijf aan te nemen. Het is frustrerend, want je leert snel wanneer iemand niet goed past en je ze uiteindelijk moet laten gaan. Dus hopelijk helpt dit je om de tijd en hartzeer te besparen van het aannemen van de verkeerde mensen. Ja, het is moeilijk om iemands karakter en werkethiek te beoordelen aan de hand van een reeks interviews en vaardigheidstests waarin ze mogelijk uitblinken en er geweldig uitzien op papier, maar als het erop aankomt om het werk daadwerkelijk gedaan te krijgen en goed samen te werken met het team... wat er tijdens het interview ook is gepresenteerd en wat er ook op dat stuk papier stond - oftewel het CV/Resume - kan zeer misleidend zijn.*
*Maar hier zijn een paar goede cv-voorbeelden.
De suggestie is om het proces niet te haasten, de tijd te nemen om te zien of deze persoon kan voldoen aan het vereiste niveau van ervaring en verwachtingen van die rol, en om je nooit onder druk te voelen dat je een kandidaat uit je eerste pool van sollicitanten moet kiezen. Heb meer dan één interview om meer in contact te komen met de kandidaat en een gevoel te krijgen voor die "klik", waarbij je "Absoluut, ja!" kunt zeggen op de vraag "Kan ik me voorstellen om met deze persoon te werken of met hen vast te zitten op een luchthaven voor acht uur?". Laten we zeggen dat ze alles met vlag en wimpel doorstaan en je besluit ze aan te nemen, dan is de volgende stap om een proefperiode in te voeren waarin ze praktisch met het bedrijf en het team werken. Dit is waar je echt kunt zien of het een goede match is of niet. Ik ga voor 3 maanden, maar je kunt meestal al binnen de eerste paar weken zeggen wat het is.
Aannemen zou geen gehaast proces moeten zijn. Het zou gestandaardiseerd moeten zijn en vooral in de beginfase, wanneer je teamleden voor een startup aanneemt, is het nog belangrijker om de tijd te nemen om de juiste mensen in deze vroege fase te kiezen. Het is een kwestie van maken of breken voor je bedrijf. Toch zou ik aanraden om samen te werken met een wervingspartner of een service of zelfs gebruik te maken van wervingssoftware. Een paar waar Mailbird mee heeft samengewerkt, zijn Geek Hunter en Livit.
We hebben meer op komst, helemaal tot het laatste deel over de uitdaging van het monitoren van productiviteit wanneer je teamleden aan de andere kant van de wereld zijn... blijf lezen voor hoe we dit bij Mailbird mogelijk maken in de volgende 3 delen van De uitdagingen van remote werken.
BONUS!
Wil je meer weten over dit fenomeen van afstandsarbeid? Lees "Gedistribueerde Teams, Systemen & Cultuur: Succes vinden met een gedistribueerde workforce"
