Проблемы удаленной работы и как нанимать подходящих людей
На прошлой неделе мы рассматривали, как распределенные команды становятся будущим нашей работы в условиях глобализации и гибкости. Это вторая часть серии из 5 частей о проблемах распределенных команд. Одна из самых больших проблем — научиться правильно подбирать кадры для вашей компании.
"Если вы можете нанять людей, чья страсть пересекается с работой, им не потребуется никакого контроля. Они будут управлять собой лучше, чем кто-либо мог бы ими управлять. Их огонь приходит изнутри, а не снаружи. Их мотивация внутренняя, а не внешняя."- Стивен Кови, автор книги «Семь навыков высокоэффективных людей»
Вызовы:
- Трудно определить характер и рабочую этику через серию видеоинтервью, телефонных интервью и тестов на навыки.
- Наем становится более длительным процессом.
- Трудно контролировать продуктивность, когда новый сотрудник так далеко от вас.
Нет проблем!
Лучший способ узнать, как нанять правильных людей для вашей компании, это торопиться с процессом и в итоге нанять не тех людей. Это неприятно, поскольку вы быстро понимаете, что кто-то не подходит для работы, и в конце концов вам приходится их уволить. Надеюсь, это поможет вам сэкономить время и избежать разочарования от найма неправильных людей. Да, трудно судить о характере и трудовой этике человека через серию собеседований и тестов, где он может преуспеть и действительно выглядеть отлично на бумаге, но когда дело доходит до реального выполнения работы и хорошего взаимодействия с командой… все, что было показано на собеседовании и все, что было сказано на том листе бумаги - то есть резюме - может быть очень обманчивым.*
*Но вот несколько хороших примеров резюме.
Рекомендация состоит в том, чтобы не торопиться с процессом, потратить время на то, чтобы убедиться, что этот человек может выполнить требуемый уровень опыта и ожидания для данной роли, и никогда не чувствовать себя вынужденным выбирать кандидата из первоначального пула заявок. Проведите более одного собеседования, чтобы лучше пообщаться с кандидатом и почувствовать это "срастание", когда вы можете сказать "Совершенно верно!" на вопрос "Могу ли я представить себя работающим с этим человеком или застрявшим с ним в аэропорту на восемь часов?". Так что предположим, что они проходят все это с блеском, и вы решаете принять их на работу, следующим шагом будет инициирование испытательного срока, во время которого они будут работать непосредственно с компанией и командой. Именно здесь вы действительно сможете понять, подходит ли это или нет. Я обычно выбираю 3 месяца, но вы обычно можете понять это уже в первые пару недель.
Найм не должен быть спешным процессом. Он должен быть систематизированным, и особенно на ранних стадиях, когда вы нанимаете членов команды для стартапа, критически важно потратить время на выбор правильных людей на этом этапе. Это вопрос, который решает судьбу вашего бизнеса. Однако я бы посоветовал работать с рекрутинговым партнером или службой или даже использовать программное обеспечение для найма. Несколько из них, с которыми работала Mailbird, это Geek Hunter и Livit.
У нас есть еще много материалов, вплоть до финальной части о вызовах мониторинга продуктивности, когда ваши члены команды находятся на другом конце света… продолжайте читать, чтобы узнать, как мы это реализуем в Mailbird в следующих 3 частях "Вызовов удаленной работы".
БОНУС!
Хотите узнать больше об этом феномене удаленной работы? Читайте "Распространённые команды, системы и культура: Как добиться успеха с распределённой рабочей силой"
