RH em 2026: A tendência de não seguir tendências
Num mundo onde as tendências dominam das redes sociais às estratégias corporativas, os RH ficaram presos no mesmo ciclo. Seguimos as palavras da moda, implementamos as soluções mais chamativas e perseguimos a promessa de diferenciação. Mas, ao tentar tanto destacar-nos, acabamos muitas vezes por sermos iguais a todos os outros. O que podemos fazer então?
Num mundo onde as tendências dominam tudo, desde as redes sociais até às estratégias corporativas, o RH tornou-se apanhado na mesma teia. Seguímos as palavras da moda mais recentes, implementamos as soluções mais vistosas e perseguimos a promessa de diferenciação. No entanto, ao tentarmos tanto destacar-nos, acabamos muitas vezes por parecer exatamente iguais a todos os outros. Então, o que podemos fazer?
Na maioria dos casos, o problema não é a ferramenta ou a tendência em si, mas a forma acrítica como é adotada. Muitas vezes, recorremos a estas práticas pela sua suposta universalidade, mas ao fazê-lo, arriscamos perder de vista as complexidades e os desafios únicos do local de trabalho. O que começa como um esforço bem-intencionado para simplificar ou inovar pode acabar por criar confusão, frustração e desconexão.
Este fenómeno não é exclusivo do RH. Pense nas redes sociais: um dia, alguém começa a cozinhar panquecas enquanto discute estilos de apego, e é um sucesso. Em pouco tempo, a plataforma é inundada com tutoriais de panquecas, rotinas de yoga acompanhadas de reflexões filosóficas e tentativas infinitas de combinar o não relacionado em algo viral. O que antes parecia inovador rapidamente se torna ruído. O mesmo está a acontecer no RH.
As empresas prometem tempo livre ilimitado, equipamento de última geração e culturas que "se sentem como família". No entanto, os empregados relatam cada vez mais a sensação de estarem desmotivados, desligados e céticos em relação a estas afirmações. Mesmo organizações que oferecem valor real têm dificuldade em destacar-se no mar da uniformidade. Talvez a forma de se destacar em 2025 não seja tentar destacar-se de todo, mas sim focar-se na substância, lógica e autenticidade (real).
O problema em seguir tendências
As tendências muitas vezes apelam ao denominador comum mais baixo porque prometem vitórias rápidas e soluções fáceis. Mas ao fazer isso, falham em abordar as complexidades do comportamento humano e da dinâmica no local de trabalho.
Esse é o paradoxo: quanto mais perseguimos tendências, menos significativos se tornam os nossos esforços.
Vamos dar uma olhada mais de perto em algumas das tendências que temos visto—e que provavelmente continuaremos a ver—e como elas falham quando adotadas sem escrutínio:
Testes de aptidão na seleção
A ideia de usar testes de aptidão na contratação é irresistível. Quer precise de contratar desenvolvedores dedicados ou profissionais de vendas, testes objetivos, científicos e orientados por dados parecem ser tudo o que uma empresa deseja ser.
O que exatamente estamos a testar? Estes testes estão alinhados com as competências e qualidades que o cargo realmente requer?
Com demasiada frequência, as organizações adotam estes testes como um selo de modernidade sem questionar a sua relevância. E aqui está a questão: os testes de aptidão nem sempre são tão precisos como gostaríamos de pensar. Eles medem indiretamente, dependendo de proxies para inteligência ou habilidade que podem facilmente falhar.
A habilidade cognitiva não é algo que pode ser definido como um diagnóstico médico. As camadas de interpretação, preconceitos culturais e a rigorosidade psicométrica questionável significam que estes testes podem acabar por ser um jogo de adivinhação sofisticado.
Como psicólogo, estou totalmente a favor de integrar métodos científicos nas políticas de recrutamento e usar testes para informar decisões de contratação. No entanto, é essencial aplicar escrutínio e garantir que estas ferramentas são adequadas e realmente alinhadas com os requisitos do cargo. Sem este pensamento cuidadoso, o custo não é apenas tempo perdido—é a contratação das pessoas erradas com base em ferramentas que não foram avaliadas adequadamente.
Avaliações de desempenho e métricas
Se alguma vez lhe pediram para resumir o seu trabalho do ano numa única cifra ou gráfico, entenderá a sensação vazia que as avaliações de desempenho muitas vezes deixam para trás. Ferramentas e conceitos como KPIs, OKRs, a curva gaussiana e feedback de 360 graus prometem clareza e alinhamento, mas são frequentemente aplicados sem consideração pela diversidade de funções e objetivos dentro de uma empresa.
Os KPIs e OKRs, por exemplo, visam criar um alinhamento mensurável entre as contribuições individuais e os objetivos organizacionais. Embora sejam úteis para acompanhar o progresso, essas métricas muitas vezes falham em capturar o escopo completo do trabalho.
Esforços complexos e colaborativos ou a resolução criativa de problemas são difíceis de quantificar, no entanto, esses sistemas exigem que se encaixem em categorias mensuráveis e organizadas. E, claro, os colaboradores naturalmente se concentram no que está sendo medido, pois essas métricas moldam as expectativas, mesmo que nem sempre reflitam o verdadeiro valor do seu trabalho.
A curva gaussiana, por outro lado, é uma forma usada para categorizar o desempenho dos colaboradores em níveis, assumindo uma distribuição normal de "alto", "médio" e "baixo" desempenho. Embora isso possa funcionar em contextos específicos, simplifica em demasia as realidades da dinâmica de equipes e ignora as contribuições únicas que os indivíduos trazem para os seus papéis. O desempenho nem sempre segue normas estatísticas, e forçá-lo pode minar a moral e a equidade.
Finalmente, existe o feedback de 360 graus, um método projetado para fornecer insights holísticos sobre o desempenho, reunindo input de várias perspectivas. Embora o conceito seja valioso, a execução muitas vezes falha. As organizações frequentemente celebram o fato de estarem a coletar feedback abrangente, sem examinar criticamente a sua substância ou relevância.
O foco muitas vezes recai excessivamente sobre a mecânica de reunir feedback—obtendo input de múltiplas fontes—sem fazer perguntas fundamentais. Os colegas que fornecem feedback são realmente relevantes para o papel do indivíduo? As perguntas que estão a ser feitas são ponderadas e específicas para as responsabilidades da pessoa? Os objetivos individuais e da equipe foram definidos claramente desde o início?
É fácil fazer perguntas vagas e gerais e anexar uma escala de Likert para "concordo" a "discordo", mas o que isso realmente lhe diz sobre o desempenho? Sem um desenho ponderado e alinhamento ao papel, à equipe e aos objetivos mais amplos da empresa, o feedback torna-se apenas mais um exercício de processo, com pouco insight acionável a mostrar por isso.
PTO Ilimitado
PTO ilimitado é a flexibilidade máxima no local de trabalho: Confiamos que gere o seu tempo; tire o quanto precisar. É uma história que as empresas adoram contar—e uma que os colaboradores silenciosamente temem viver.
Sem expectativas claras, a prometida "iluminação" se torna um campo minado de auto-dúvida. Quanto é demais? O que o seu time pensará se você tirar essa semana extra de folga? Deveria até estar a perguntar? É ambiguidade disfarçada de empoderamento.
O que acontece na prática? Os colaboradores tiram menos tempo de folga, não mais, porque a falta de estrutura parece arriscada. E assim, o PTO ilimitado junta-se à lista crescente de benefícios que parecem melhor numa página de Carreiras do que no mundo real.
Branding de empregador
O branding de empregador tornou-se uma pequena indústria, cheia de palavras da moda e vídeos lindamente editados que mostram locais de trabalho dinâmicos com equipas sorridentes, slogans inspiradores e momentos de cultura perfeitamente curados. É um jogo de percepção — chamar a atenção, contar a história certa e esperar que seja convincente o suficiente para conquistar talento.
Mas aqui está o problema: quando a história externa não corresponde à experiência interna, tudo desmorona. A sua cabeça de página do LinkedIn pode gritar o quão incrível você é, mas se não alinhar com a vida real, pode levar a oportunidades perdidas e confusão.
Uma empresa pode prometer "oportunidades de crescimento sem limites" e "uma cultura que valoriza o seu bem-estar", mas se os funcionários encontrarem políticas rígidas, microgestão ou um ambiente tóxico, a confiança se vai. É muito mais barato para uma empresa comprar t-shirts, canecas e sacos de feijão de escritório com marcas do que oferecer salários mais altos, verdadeira independência ou apoio significativo.
O foco no branding muitas vezes prioriza a aparência em detrimento da substância. E enquanto isso pode funcionar para atrair candidatos a curto prazo, prepara o terreno para decepções e rotatividade. Afinal, você não pode contornar um problema de cultura apenas com marketing.
Tecnologia e IA
Tecnologia de IA e RH subiram ao palco como os salvadores da eficiência e justiça, prometendo revolucionar tudo, desde a contratação até o envolvimento. Mas adotar a tecnologia mais recente apenas porque está na moda raramente resulta como deveria.
Por exemplo, ferramentas de recrutamento de IA são frequentemente elogiadas por sua capacidade de eliminar preconceitos. Mas se os dados nos quais são treinadas forem falhos, esses preconceitos se enraízam, se amplificam e são devolvidos. Da mesma forma, o software de RH mais caro pode oferecer recursos infinitos, mas sem um propósito claro, rapidamente se torna um sistema inchado que ninguém quer usar.
O problema não é a tecnologia—é a fé cega nela. As ferramentas são tão boas quanto o contexto em que são aplicadas, e quando as organizações perseguem o que é popular em vez do que é necessário, acabam com soluções em busca de problemas.
Pegue ferramentas visuais, por exemplo—enquanto algumas equipes podem se beneficiar de painéis chamativos, outras podem encontrar mais valor em recursos práticos como criar organogramas no Miro, que oferecem clareza na estrutura da equipe e promovem uma melhor colaboração.
A verificação da realidade
A verdade é que nenhum de nós trabalha num vácuo. Não temos horas infinitas para nos aprofundar em pesquisas ou personalizar perfeitamente cada decisão. As tendências existem por uma razão — foram desenhadas para facilitar as nossas vidas, oferecendo heurísticas quando o tempo, os recursos e a atenção estão escassos.
Isso é especialmente verdade em organizações maiores, onde a personalização se torna mais um luxo do que uma norma. As trocas são inevitáveis e, por vezes, até necessárias. Mas nem todas as trocas são criadas iguais. O que uma organização pode permitir-se generalizar, outra deve tratar com extremo cuidado. A dura verdade? Algumas coisas exigem começar do zero, pensando no propósito, no contexto e no impacto — não apenas colando uma solução da moda porque funcionou para outra pessoa.
Para algumas áreas, como o PTO ou a marca do empregador, mais honestidade e transparência podem ser tudo o que é necessário para preencher a lacuna entre a promessa e a realidade. Para outras, como testes de aptidão ou avaliações de desempenho, os riscos são maiores e uma abordagem única não servirá. Trata-se de avaliar criticamente as suas necessidades, os seus objetivos e os seus recursos para determinar o que funciona para você.
Então, qual é a tendência de RH para 2025? Ironicamente, é esta: não seguir tendências só por seguir tendências. Em vez disso, trata-se de cortar o barulho, resistir à tentação de copiar o que é popular e dedicar tempo a descobrir o que realmente faz sentido para as suas pessoas, a sua cultura e a sua visão. Não é espetacular, mas é real — e num mundo de uniformidade, é isso que se destaca.
