RH en 2026 : Tendance à ne pas suivre aveuglément
Dans un monde où les tendances dominent tout, des réseaux sociaux aux stratégies d'entreprise, les RH sont prises dans le même engrenage. Nous suivons les derniers mots à la mode, mettons en place les solutions les plus tape-à-l'œil et poursuivons la promesse de la différenciation. Pourtant, en cherchant tant à se démarquer, nous finissons souvent par ressembler à tous les autres. Que faire alors ?
Dans un monde où les tendances dominent tout, des médias sociaux aux stratégies d'entreprise, les RH se sont retrouvées prises dans la même toile. Nous suivons les derniers mots à la mode, mettons en œuvre les solutions les plus flashy et poursuivons la promesse de différenciation. Pourtant, en essayant si fort de nous démarquer, nous finissons souvent par ressembler à tout le monde. Que pouvons-nous donc faire ?
Dans la plupart des cas, le problème ne réside pas dans l'outil ou la tendance elle-même, mais dans la manière non critique dont elle est adoptée. Nous avons souvent recours à ces pratiques pour leur universalité perçue, mais ce faisant, nous risquons de perdre de vue les complexités et les défis uniques du milieu de travail. Ce qui commence comme un effort bien intentionné pour rationaliser ou innover peut finalement créer confusion, frustration et déconnexion.
Ce phénomène n'est pas unique aux RH. Pensez aux médias sociaux : un jour, quelqu'un commence à cuisiner des crêpes tout en discutant des styles d'attachement, et c'est un succès. Bientôt, la plateforme est inondée de tutoriels de crêpes, de routines de yoga associées à des réflexions philosophiques, et d'innombrables tentatives de combiner l'incombien avec quelque chose de viral. Ce qui semblait autrefois novateur devient rapidement du bruit. Il en est de même dans les RH.
Les entreprises promettent des congés illimités, des équipements à la pointe de la technologie et des cultures qui "ressemblent à une famille". Pourtant, les employés rapportent de plus en plus se sentir démotivés, désengagés et sceptiques face à ces promesses. Même les organisations offrant une réelle valeur ont du mal à percer dans cette mer d'uniformité. Peut-être que la manière de se démarquer en 2025 n'est pas d'essayer de se démarquer du tout, mais de se concentrer plutôt sur la substance, la logique et l'authenticité (réelle).
Le problème de suivre les tendances
Les tendances font souvent appel au dénominateur commun le plus bas car elles promettent des gains rapides et des solutions faciles. Mais ce faisant, elles échouent à aborder les complexités du comportement humain et des dynamiques de travail.
C'est le paradoxe : plus nous poursuivons les tendances, moins nos efforts ont de sens.
Examinons de plus près certaines des tendances que nous avons observées—et que nous continuerons probablement à observer—et comment elles échouent lorsqu'elles sont adoptées sans examen :
Tests d'aptitude dans la sélection
L'idée d'utiliser des tests d'aptitude pour le recrutement est irrésistible. Que vous ayez besoin de recruter des développeurs dédiés ou des professionnels de la vente, des tests objectifs, scientifiques et basés sur des données semblent être tout ce qu'une entreprise veut être.
Que testons-nous exactement ? Ces tests sont-ils alignés avec les compétences et les qualités requises pour le poste ?
Trop souvent, les organisations adoptent ces tests comme un insigne de modernité sans remettre en question leur pertinence. Et voici le problème : les tests d'aptitude ne sont pas toujours aussi précis que nous le pensons. Ils mesurent indirectement, s'appuyant sur des indicateurs d'intelligence ou de capacité qui peuvent facilement faillir.
La capacité cognitive n'est pas quelque chose que l'on peut établir comme un diagnostic médical. Les couches d'interprétation, les biais culturels et la rigueur psychométrique douteuse font que ces tests peuvent finir par être un jeu de devinette sophistiqué.
En tant que psychologue, je suis tout à fait en faveur de l'intégration de méthodes scientifiques dans les politiques de recrutement et de l'utilisation de tests pour éclairer les décisions d'embauche. Cependant, il est essentiel d'appliquer un examen critique et de s'assurer que ces outils sont appropriés et réellement alignés avec les exigences du poste. Sans cette réflexion soignée, le coût n'est pas seulement du temps perdu, c'est recruter les mauvaises personnes sur la base d'outils qui n'ont pas été correctement évalués.
Évaluations de performance et métriques
Si l'on vous a déjà demandé de résumer le travail de votre année en un seul chiffre ou graphique, vous comprendrez le sentiment vide que la évaluation de performance laisse souvent derrière elle. Des outils et concepts comme les KPI, les OKR, la courbe en cloche et le retour d'information à 360 degrés promettent clarté et alignement, mais sont souvent appliqués sans tenir compte de la diversité des rôles et des objectifs au sein d'une entreprise.
Les KPI et les OKR, par exemple, visent à créer un alignement mesurable entre les contributions individuelles et les objectifs organisationnels. Bien qu'utiles pour suivre les progrès, ces métriques échouent souvent à capturer toute l'étendue du travail.
Les efforts complexes, collaboratifs ou la résolution créative de problèmes sont difficiles à quantifier, et pourtant ces systèmes exigent qu'ils s'inscrivent dans des cases mesurables et nettes. Et, bien sûr, les employés se concentrent naturellement sur ce qui est mesuré car ces métriques façonnent les attentes, même si elles ne reflètent pas toujours la réelle valeur de leur travail.
La courbe en cloche, en revanche, est une forme utilisée pour catégoriser la performance des employés en niveaux, en supposant une distribution normale de "performeurs élevés", "moyens" et "faibles". Bien que cela puisse fonctionner dans des contextes spécifiques, cela simplifie à l'excès les réalités des dynamiques d'équipe et ignore les contributions uniques que les individus apportent à leurs rôles. La performance ne suit pas toujours des normes statistiques, et forcer cette situation peut saper le moral et l'équité.
Enfin, il y a le retour d'information à 360 degrés, une méthode conçue pour fournir des perspectives de performance holistiques en rassemblant des avis de diverses perspectives. Bien que le concept soit précieux, l'exécution passe souvent à côté de la cible. Les organisations célèbrent fréquemment le fait qu'elles collectent des retours d'information complets sans examiner de manière critique leur fond ou leur pertinence.
Le focus penche souvent trop lourdement sur les mécanismes de collecte de feedback—obtenir des avis de plusieurs sources—sans poser de questions fondamentales. Les pairs fournissant des commentaires sont-ils vraiment pertinents par rapport au rôle de l'individu ? Les questions posées sont-elles réfléchies et spécifiques aux responsabilités de la personne ? Les objectifs individuels et d'équipe étaient-ils bien décrits dès le départ ?
Il est facile de poser des questions vagues et générales et d'attacher une échelle de Likert de "d'accord" à "pas d'accord", mais qu'est-ce que cela vous dit réellement sur la performance ? Sans une conception réfléchie et un alignement avec le rôle, l'équipe et les objectifs plus larges de l'entreprise, le feedback devient juste un autre exercice de processus, avec peu d'informations exploitables à en tirer.
PTO Illimité
Le PTO illimité est la flexibilité ultime en milieu de travail : Nous nous fions à vous pour gérer votre temps ; prenez autant que vous en avez besoin. C’est une histoire que les entreprises adorent raconter—et que les employés redoutent silencieusement de vivre.
Sans attentes claires, la promesse brillante de "l'illimité" devient un champ de mines de doute de soi. Combien est trop ? Que pensera votre équipe si vous prenez cette semaine de congé supplémentaire ? Devriez-vous même poser la question ? C’est une ambiguïté déguisée en autonome.
Que se passe-t-il en pratique ? Les employés prennent moins de congés, pas plus, car le manque de structure semble risqué. Et ainsi, le PTO illimité rejoint la liste croissante des avantages qui ont meilleure allure sur une page Carrières que dans le monde réel.
Marque employeur
La marque employeur est devenue une véritable industrie, pleine de mots à la mode et de vidéos soigneusement montées mettant en avant des lieux de travail dynamiques avec des équipes souriantes, des slogans inspirants et des moments culturels parfaitement arrangés. C’est un jeu de perception : attirer l’attention, raconter la bonne histoire et espérer qu’elle soit suffisamment convaincante pour attirer les talents.
Mais voici le problème : lorsque l’histoire externe ne correspond pas à l’expérience interne, tout s’effondre. Votre en-tête LinkedIn peut crier à quel point vous êtes génial, mais si cela ne correspond pas à la réalité, cela peut mener à des occasions manquées et à de la confusion.
Une entreprise peut promettre "des opportunités de croissance sans limites" et "une culture qui valorise votre bien-être", mais si les employés rencontrent des politiques rigides, du micromanagement ou un environnement toxique, la confiance est brisée. Il est beaucoup moins coûteux pour une entreprise d'acheter des t-shirts de marque, des tasses et des poufs de bureau que d’offrir des salaires plus élevés, une véritable indépendance ou un soutien significatif.
L'accent mis sur la marque privilégie souvent l’optique au détriment de la substance. Et bien que cela puisse fonctionner pour attirer des candidats à court terme, cela prépare le terrain pour la déception et le turnover. Après tout, vous ne pouvez pas vous marketinguer hors d’un problème de culture.
Technologie et IA
L'IA et la technologie RH ont pris la scène comme les sauveurs de l'efficacité et de l'équité, promettant de révolutionner tout, de l'embauche à l'engagement. Mais adopter la dernière technologie simplement parce qu'elle est tendance ne fonctionne généralement pas comme prévu.
Par exemple, les outils de recrutement IA sont souvent loués pour leur capacité à éliminer les biais. Mais si les données sur lesquelles ils sont formés sont défectueuses, ces biais sont intégrés, amplifiés et renvoyés comme tels. De même, le logiciel RH le plus cher peut offrir d'innombrables fonctionnalités, mais sans un objectif clair, il devient rapidement un système encombrant que personne ne veut utiliser.
Le problème n'est pas la technologie, c'est la foi aveugle en elle. Les outils ne sont aussi bons que le contexte dans lequel ils sont appliqués et lorsque les organisations poursuivent ce qui est populaire plutôt que ce qui est nécessaire, elles se retrouvent avec des solutions à la recherche de problèmes.
Prenons les outils visuels, par exemple : tandis que certaines équipes peuvent bénéficier de tableaux de bord flashy, d'autres pourraient trouver plus de valeur dans des fonctionnalités pratiques telles que la création de diagrammes organisationnels dans Miro, qui offrent de la clarté dans la structure de l'équipe et favorisent une meilleure collaboration.
La réalité vérifiée
La vérité est que none d'entre nous ne travaille dans un vide. Nous n'avons pas d'heures sans fin pour plonger dans des recherches approfondies ou pour adapter parfaitement chaque décision. Les tendances existent pour une raison : elles sont conçues pour faciliter notre vie, offrant des heuristiques lorsque le temps, les ressources et l'attention sont limités.
Cela est particulièrement vrai dans les grandes organisations, où la personnalisation devient plus un luxe qu'une norme. Les compromis sont inévitables, et parfois même nécessaires. Mais tous les compromis ne sont pas créés égaux. Ce qu'une organisation peut se permettre de généraliser, une autre doit le traiter avec une extrême précaution. La dure vérité ? Certaines choses nécessitent de repartir de zéro, de réfléchir à l'objectif, au contexte et à l'impact, et pas seulement d'appliquer une solution tendance parce qu'elle a fonctionné pour quelqu'un d'autre.
Pour certains domaines, comme le congé payé ou la marque employeur, plus d’honnêteté et de transparence peuvent suffire à combler le fossé entre la promesse et la réalité. Pour d'autres, comme les tests d'aptitude ou les évaluations de performance, les enjeux sont plus élevés et une approche universelle ne fonctionnera tout simplement pas. Il s'agit d'évaluer de manière critique vos besoins, vos objectifs et vos ressources pour déterminer ce qui convient le mieux à vous.
Alors, quelle est la tendance RH pour 2025 ? Ironiquement, c'est ceci : ne pas suivre les tendances juste pour suivre les tendances. Au lieu de cela, il s'agit de percer le bruit, de résister à l'envie de copier-coller ce qui est populaire, et de prendre le temps de déterminer ce qui a réellement du sens pour vos collaborateurs, votre culture et votre vision. Ce n'est pas tape-à-l'œil, mais c'est réel—et dans un monde d'uniformité, c'est ce qui se démarque.
